互扇耳光,学狗爬,当街裸奔...迷信"狼性文化"的企业最后都怎么样了？
“狼性文化”对华为、微软、Uber、索尼的影响，值得所有管理者借鉴。
最近，网络上热传了一段视频。视频里，多名女子跪在台上互扇耳光，声响噼里啪啦，后面背板上还用大字写着“狼性团队”......
▲ 视频截图
据悉，这是在南昌某美容机构的周年庆典上，公司声称为了打造团队凝聚力，对于没有完成业绩的女员工，让她们跪在台上，两人一组互扇耳光。
虽然该美容机构的相关负责人在事后声称，这是“一个特意试的过程，不是说扇耳光”。但从视频中就能看得出来，这绝对是对员工身体和心灵的双重伤害！
https://v.qq.com/txp/iframe/player.html?vid=z052177yhx4&width=500&height=375&auto=0
“狼性文化”不是侵害身心权益的幌子！更不能成为企业装点门面的道具！
一些企业自以为的文化格调，不过是一场哗众取宠的集体闹剧，完全无视劳动法对员工的保护、无视员工的个人尊严。在病态企业文化的侵染下，居然让员工做出互扇耳光、学狗爬、当街裸奔……等等匪夷所思的行为。
去年，还有一家企业声称为了锻炼员工胆量，让10余名年轻男女躺在广场地面上，一会儿鼓掌，一会儿爬起来跺脚，一会儿声嘶力竭地叫喊；甚至还亲吻垃圾桶，或主动拥抱过路女性......
这些“游街示众”的举动看起来“奖罚分明”，却暴露出一些企业在文化建设上的短板：以低俗当创意，把加诸在员工身上的侮辱当做对企业忠诚度的考验。而这些老板居然认为这是为了打造“狼性团队”，这哪里是狼性？明明是兽性啊！
盲目崇拜“狼性文化”，已经悄然成为企业主流。
现在的民营企业至少有50%都在倡导“狼性文化”。还有一些公司直接在办公室的墙面上挂着和狼有关的标语和图案，更有甚者在公司的早会上还要学狼叫。
事实上，很多管理者并不了解什么是真正的狼性文化。你以为的狼性文化就是企业发展的正道吗？
在我国，被讨论最多的"狼性文化"组织就是华为了，很多公司纷纷效仿，但实际上都只是照葫芦画瓢，仅仅学到了皮毛，结果弄的管理层一腔热血，员工们则事不关己，高高挂起。
为什么华为的“狼文化”你学不会？
1、“狼性文化”的解读
1998年，在《华为的红旗到底能打多久》一文中，任正非首次提出狼文化主张：
狼有三大特性——敏锐的嗅觉；不屈不饶、奋不顾身的进攻精神；群体奋斗的意识。
① 像狼一样嗅觉敏锐
这个嗅觉敏锐指的是危机感、远见与设计感。 任正非成就华为的一大品格，便是时时保持强烈并理性的忧患意识。
② 像狼一样持续进攻
这就是不屈不挠的进取精神、奋斗精神。 前些年华为倡导“薇甘菊战略”，中国改革开放之后，由于贸易的频繁往来，薇甘菊的种子通过货运从南美洲到了深圳，它被称作“疯狂成长的恐怖野草”，可以从一个节点上，一年内延展到一千多英里，仅需要极少水分、极少营养就可以迅速地扩张。华为倡导的就是这样一种文化与市场战略。
③ 群体英雄文化
早期十年，个人英雄主义带来了高速成长，但十年之后的华为，面对着重大挑战—— 太多的个人英雄们，把一部历史弄得脏兮兮、血淋淋，任何企业在原始积累时期，都无法避免这样一个过程。
2、“狼性文化”并不是华为文化
华为是否像外界说的那样，文化基因里始终秉承着一股狼性呢？事实并非如此。
很多对华为的误解之处是认为全公司的人都要学狼性。这是错误的，华为只要求过市场人有狼性精神。而财务、研发、党务、行政、采购、制造、物流等人员都不要学狼性。
华为文化的精髓在于其内核而不在外在，是狼或者其他动物，都只是个解释工具而已。
那什么才是华为的文化内核？
在《致新员工书》中，任正非如此阐述华为文化：
一个高新技术企业，不能没有文化，只有文化才能支持她的持续发展，华为的文化就是奋斗文化，华为没有过多的稀缺的资源可以依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重与信赖。
梳理任正非的讲话文稿，可以发现华为文化的成因主要有两点：
第一，是来自于任正非的强烈并理性的忧患意识；
第二，是华为所处通信设备行业与国际巨头的激烈竞争，“内外交迫”使华为必须长期坚持艰苦奋斗，方能“活”下去。
所以，“艰苦奋斗”才是华为的传家宝。
3、为什么华为文化你学不会？
① 企业家的哲学思维模式
华为的“狼文化”是表象，任正非的哲学才是内涵。托物言志关键在于“志”，拥有最终解释权的是老板的“志”，而不在于物。
换句话说，企业的哲学体深深影响着企业的经营管理，某种程度上也催生了独有的企业文化。
不必学华为的“狼文化”，但可以学任正非的动物哲学。对于任何一家有“狼文化”情结的公司，必须要懂得，“狼文化”是一个文化标签，更是一种动物哲学。所以，提倡“狼文化”的公司有很多个，但做到极致的只有华为。这往往和企业家的信仰修炼或思维模式有关，企业家的哲学思维模式，自然能催生企业文化哲学体。
② 还没学会走，就想着跑
很多公司在学华为，却没有能学会的一大原因是：上下脱节，流于形式。
还没学会企业文化要如何构建、如何落地，就看着别人家的狼性文化流口水。如果不从自身的内核着手，缺乏精神内涵的企业文化，将会形式大于实质，最终有害无益。
③ 又要马儿跑，又要马儿不吃草
有的企业只知道让狼奋不顾身地去觅羊，却不知道给狼吃肉。工作时，狼是食肉动物；休息时，狼又成了食草动物，像华为那样肯与员工分享利益的中国企业毕竟还是凤毛麟角。
摆脱了“狗咬狗”的狼性文化，
微软才起死回生
2014年之前，在盖茨和鲍尔默的领导下，微软形成了一种竞争之上的狼性文化。
在严苛的绩效管理系统下，团队中的其中一部分人被贴上了优秀的标签，升值、加薪随之而来；而另一群人的表现无论多么优秀，只要在其所在团队中是落后的一方，就会被视为是“老鼠屎”，面临被解雇的窘境。
长期担任微软高管的蒂姆·奥布莱恩（Tim O’Brien）曾将这种公司文化比作“狗咬狗”。在这种畸形的绩效制度下，员工无时不刻想着如何比赢队友，以免成为团队的吊车尾：“这就像是一群被狮子追赶的人。为了活命，你不必成为跑得最快的，你只需要比最慢的人跑得快就够了。”
充斥着激烈竞争的企业文化，同事之间的勾心斗角 ，让投资者和内部员工都为这家公司的未来捏一把汗，微软的股价也一直停滞不前。
直到2014年2月4日，萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）被任命为微软公司新的CEO，上任三年多，就让微软的股价累计上涨了80%，公司股价突破了1999年创出的历史最高价。他究竟做了什么？
在纳德拉的带领下，一场犹如地震般的企业文化转型撼动了微软。
他认为员工应该专注于合作，而不是在竞争中诚惶诚恐：
我们的态度应该从 “什么都懂” 转为 “什么都学”。我想给员工减减负并传达这样的信息：他们不需要摆出一副“我什么都懂”的样子，以确保自己的安全地位。他们可以犯错，但我希望他们保持好奇心，不断地学习新事物。
我比以往更清楚的意识到，我的工作是培育企业文化。如果不专注于培育出让员工尽心尽力的企业文化，那么只能是一事无成。
奥布莱恩说：“纳德拉成为CEO后，管理混乱和勾心斗角的现象都在逐渐减少。员工之间开始建立信任、互相分享新想法并展开真正的合作——他们不再时时刻刻想着竞争、绩效和奖金。”
纳德拉的领导风格极大地改变了微软的内部文化，他常常引用管理大师彼得·德鲁克的名言，强调微软要建立一种“成长心态”，通过创造积极的内部文化来激发员工创新的灵感。
纳德拉说，这种成长心态代表一种鼓励员工冒险创新的态度，并向员工传达了这样的理念：
与其想着如何应对竞争对手推出的优秀产品，还不如专注于创新，通过另辟蹊径夺回主动权。
创新是任何企业的生命线，对那些在变幻莫测的技术领域拼杀的企业尤为如此。无论是Facebook还是雅虎，墨守成规错失新趋势，只能会是昙花一现。
对于像微软这种巨无霸企业，通过企业文化变革培育创收构想，是该公司经久不衰的关键。
从混蛋到“滚蛋”：
没学好狼性文化的Uber 作死了
同样是大公司，Uber想从“狼性文化”的泥潭里脱身，似乎就没那么简单。今年以来，Uber已有数十位高管离职，包括CFO、COO，连CEO 也离开了！
1、“狼性文化”是把双刃剑
Uber走到今天，陷入当下的困境，罪魁祸首在于这家公司的企业文化，就是卡拉尼克最为推崇的狼性文化：“不惜一切代价争取胜利”。
这种以结果为导向的风格，让公司内部弦绷得很紧，员工尔虞我诈，“利用各种手段”完成绩效。
公司内部压力大，缓解压力的方式也很“奔放”。《纽约时报》报道称，2015年Uber在拉斯维加斯举行全员大会，结果员工们喝酒、赌博甚至吸食可卡因，一位主管性骚扰数名女员工。
其提倡内部竞争、长期加班、羞辱管理的狼性企业文化，让Uber如愿以偿获得了奇迹般高增长、高营收、高估值， Uber成功进入70多个国家，并成为估值最高的非上市公司，被誉为传统经济最凶猛的颠覆者。
但这种文化也像一把双刃剑，给它埋下多根导火线，在时机成熟时，就会引火烧身。这个“时机”，就是Uber增速到了瓶颈、迟迟看不到盈利和IPO希望时，在今年拉开了帷幕。
对于Uber企业文化的养成，创始人卡拉尼克难辞其咎。
“增长高于一切”，这是卡拉尼克的信条，他对其他事情都漠不关心，无论事关道德法律，还是危及公司形象。
为了保住高业绩高管，即便女员工遭受性骚扰都可以置之不理的情况在Uber发生，以及在和Uber司机争执中，他缺乏同情心的言论，都没有人感到意外。因为卡拉尼克和他创建的Uber就是这样的。
2、缺乏领袖的变革太难实现
今年1月份加入Uber，担任人力资源总监的 Liane Hornsey 很清楚员工已经疲惫不堪。"许多员工伴随公司一起成长，他们已经相当疲劳。公司任务重、资源紧，因此我们无法快速雇佣足够的人手来跟上公司发展的脚步。"
大整改开始后，Uber确实有些改变。Hornsey表示她已经召开了200多场会议，主要目的就是听取员工的意见。Uber 现在的免费工作晚餐也提前到了晚上七点，而之前是八点十五。这样员工就能在辛苦工作之余，喘口气顺便喂饱自己的肚子。
对于一家新创公司来说，努力工作、敢于加班和聪明做事确实是该有的价值观，但Hornsey和她的团队还是决定将"敢于加班"这个词从公司核心价值观中抹掉。
她表示公司未来会给值班员工发放补助，同时免费健身房、按摩和放松理疗都会进入公司福利包。
Hornsey 强调称，Uber 正在着力于改善员工待遇。不过对于许多员工来说，这样的改变实在是来的太晚了，而且 Uber 明显诚意不够。
"一旦文化沉淀下来，你就难以改变了。"一位 Uber 前员工说道，"想让这个有1.5 万员工的公司发生大变化实在是太不现实了。大家都在做表面文章而已，谁都知道Uber不会改变。"
索尼：我是如何被狼性文化搞没落的？
一个叫做天外伺郎的人，曾经戳破过狼性文化的肥皂泡泡。
天外伺郎是索尼前常务董事，他在一次采访中，将索尼的江河日下归结于“狼性文化下的绩效主义”。
他认为索尼狼性文化下的绩效主义带来了如下恶果：
1、战斗力被消解了
从1995年左右开始，索尼公司逐渐实行绩效主义，成立专门机构，制定非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。
为衡量业绩，索尼必须把各种工作要素量化。但是工作是无法简单量化的，公司为了统计和计量业绩，索尼花费了大量时间和精力。无形之中，索尼的战斗力被消解了一部分。
2、挑战精神消失了
其次，因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，一旦领导者要求提高目标准线，员工就会激烈反弹。
对于那些挑战性更高的工作，所有人都远远避开。因为相比这个月的工作为企业创造的价值，员工更关心这些工作在业绩衡量系统里面的价值。简单说，员工不关心这个项目能为公司赚多少钱，只关心自己能让自己有多少绩效工资。
3、团队精神被瓦解了
索尼不仅对每个人进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬。这么做的结果就是，各个部门抱团、相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。边界不明显的工作变成了众人踢来踢去的皮球。
别老提“狼性”了，
欣赏与被欣赏的企业文化才有未来
为什么狼性文化能得到广泛传播呢？
因为讲“狼性”，比讲德鲁克容易多了。大家听着都过瘾，描述起来形象、简单、易理解，易共鸣。狼性文化还有最大特点是：模糊，不准确。每个人心中的狼性都是不一样的。
而“狼性文化”的缺陷，就在于对这个词的不同认知。透过如狼似虎、豺狼当道、狼烟四起等广为人知的汉语成语，我们不难看出，传统中国文化对狼的认知基本是负面的。
因而，仅管提倡“狼性文化”的主观动机，也许是在反抗那种沉闷僵化的大锅饭文化、在培育员工勇猛顽强的壮志豪情；但客观上却会给人带来一定程度的凶恶、冷酷、残忍、嗜血、野蛮、无情之感，容易给人以错觉和误导，特别是当这样的狼性文化被片面强调时。
毕竟企业要管理的是人，而不是狼。
人类的特点是拥有同理心，能够体察他人的感受，对他人发生“镜像映射”，从而理解他人的动作意图，并且做出相应的情感反应。
如果能够接受来自他人的正向映射，内心的渴望得到满足，就会想要映射他人的感受作为回报，以期得到再一次的满足，这是个无法抗拒的生物学冲动。
正是因为这个冲动，得到欣赏和鼓励的下属会回馈给寄予自身厚望的管理者以更加积极、更富创造力的行为。这种激励的效果才会是持续而深远的。
你认同“狼性文化”吗？